Desde
hace años está siendo cada vez mas popular el término Engagement
en torno a las Direcciones de Recursos Humanos. Marisa Salanova
describe el engagement como “un estado mental positivo de
realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por tres
aspectos vigor, dedicación y absorción”
- Vigor (componente conductual-energético): altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, por el deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso antes de que surjan dificultades.
- Dedicación (componente emocional): alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo.
- Absorción (componente cognitivo): se produce cuando la persona está totalmente concentrada en su trabajo, cuando el tiempo pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora de desconectar de lo que se está haciendo, debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas.
Los
trabajadores engaged tienen un fuerte sentimiento de
pertenencia a la organización, son fieles a la misma, rinden más
allá de lo que formalmente se les exige, tienen un sentimiento de
conexión energética y efectiva con su trabajo, son proactivos,
buscan y aceptan responsabilidades, plantean alternativas de mejora,
tienen valores que coinciden con los de la organización, y además,
buscan y reciben retroalimentación positiva.
Para
incrementar el engagement en las organizaciones es importante poner
doble foco, un primer enfoque hacia el personal y un segundo foco
hacia la organización.
Primero
nos centraremos en el empleado, para los que se pueden realizar
intervenciones orientadas a:
- La práctica de las virtudes. Algunas de las estrategias para mejorar las fortalezas de cada individuo son la identificación y uso de las propias fortalezas, por lo que un primer paso es tenerlas identificadas y sacarles partido.
- Fortalecimiento de las redes sociales. Dentro de esta categoría encontramos el intercambio de experiencias positivas y el cuidado de las redes sociales.
- Generación y ensayo de pensamientos positivos. En esta categoría se incluirían actividades como contar las cosas positivas, cultivar el optimismo, es decir, acentuar y mantener los momentos agradables en que se desarrollan los acontecimientos.
- El establecimiento de metas personales, teniendo en cuenta que los objetivos intrínsecos que se persiguen por ser gratificantes en sí mismos, producen más engagement que aquellos objetivos extrínsecos que se persiguen por obtener recompensas externas.
- La búsqueda de flow que se produce cuando hay un equilibrio entre los retos y las competencias al realizar una actividad determinada.
- Desarrollo de estrategias de afrontamiento, es decir, se ha de enseñar a los empleados a ser resilientes. Esto se traduce en darle recursos a los empleados para hacer frente a las demandas estresantes.
En
cuanto a la organización las intervenciones irían orientadas a:
- Estrategias basadas en la selección, socialización y evaluación del personal. El proceso de reclutamineto y selección es el punto de partida que establece el primer contacto entre empleado y organización, y además supone el inicio del contrato psicológico. Además, el primer contacto es un buen momento para saber qué espera el empleado de la empresa y a su vez qué espera la organización del empleado. Y el mayor reto para la organización es lograr el ajuste entre las necesidades de ambos, cuanto mayor ajuste, mayor engagement.
- Estrategias basadas en el diseño y cambio de trabajo. Dentro de estas estrategias se encuentran la rotación, recolocación y cambios temporales.
- Estrategias basadas en el liderazgo y las relaciones interpersonales. Un buen líder debería combinar tanto una orientación a la tarea como a aspectos socioemocionales. Tanto empleados como empleadores deben ser conscientes de la importancia del engagement para que ambos puedan compartir sus éxitos y orientar sus esfuerzos en la misma dirección.
Que
paséis una feliz semana!
